Neuigkeiten
 
12.November 2017
Kulturwandel als Erfolgsfaktor für die nachhaltige Umsetzung von Veränderungen

Jedes wichtige Veränderungsthema im Unternehmen wird heute in Projektform bearbeitet. Allerdings schaffen es nur wenige dieser Konzepte, ein Unternehmen tatsächlich nachhaltig zu verändern. Viele versinken stattdessen in der „Implementierungslücke“: Sie werden von den Mitarbeitern erst wohlwollend zur Kenntnis genommen, scheitern dann jedoch in der Umsetzung an der trennenden Kluft zwischen hohem Anspruch und operativer Wirklichkeit.

Studien belegen, dass etwa zwei Drittel aller Veränderungsvorhaben nicht erfolgreich umgesetzt werden (vgl. McKinsey & Company: „The irrational side of change management“, McKinsey Quarterly, April 2009). Vielfach sind die Ursachen des Scheiterns tief in der Unternehmenskultur verankert: Mitarbeiter blockieren, Führungskräfte springen ab und stellen die angestrebten Veränderungen öffentlich in Frage, die Stimmung im Projekt und im Unternehmen verschlechtert sich und kippt, weil der Veränderungsprozess zu lange dauert usw. In der Praxis finden sich viele Beispiele für Veränderungsvorhaben, die an der Unternehmenskultur gescheitert sind. Hier zwei charakteristische:


Die Fusion von Daimler und Chrysler im Jahr 1998 entpuppte sich bald als Alptraum für die Autobauer aus Stuttgart. Was damals zunächst als "Hochzeit im Himmel" gefeiert wurde, endete mit der Scheidung 2007. Der Grund: Beide Unternehmen passten kulturell nicht zusammen, und beide Seiten waren nicht gewillt, sich auf die kulturellen Besonderheiten der jeweils anderen Seite einzulassen.


Im Rahmen der aktuellen „Digitalisierungswelle“ versuchen viele etablierte Unternehmen in Deutschland, fehlende Agilität und Veränderungsgeschwindigkeit durch eine enge Zusammenarbeit mit oder die Kopie der Arbeitsweisen von Start-up-Unternehmen auszugleichen. Häufig ohne Erfolg. Der jüngste Start-up Monitor des Bundesverbands Deutsche Start-ups aus 2017 hat ergeben: Nur die Hälfte der Start-ups kooperiert noch mit großen Unternehmen und Mittelständlern, 2016 waren es noch 70 Prozent. Die kulturellen Unterschiede sind einfach zu groß.


Das Scheitern vieler Veränderungsvorhaben ist oft darauf zurückzuführen, dass die Anpassung von Strategien und Prozessen eine nachhaltige Veränderung der Verhaltens- und Denkweisen der Mitarbeiter – und somit einen Kulturwandel – erfordert, der nicht funktioniert. Die Unternehmenskultur als Summe aus den Werten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter hat einen signifikanten Einfluss auf das Unternehmensergebnis und die Fähigkeit eines Unternehmens, sich an verändernde Umweltbedingungen anzupassen.

Aus der Erfahrung von acondas in komplexen Veränderungsprojekten sind folgende sieben Maßnahmen geeignet, um Ihren Kulturwandel und den Verlauf Ihrer Veränderungsprogramme erfolgreich zu gestalten:

1.       Schaffen Sie Bewusstsein und Verständnis für den Wandel
Entwickeln Sie eine „Change Story“ und kommunizieren Sie kontinuierlich deren Kernbotschaften, die Ziele des Wandels, die bisherigen Fortschritte und Ihre ersten konkreten Erfolge.


2.       Zeigen Sie eine sichtbare Unterstützung Ihres Top-Managements
Ihre Top-Führungskräfte sollten die Veränderung verkörpern und bei jeder Gelegenheit über die Chancen des Wandels sprechen. Ist dies nicht der Fall, verliert Ihre Veränderungsabsicht schnell an Glaubwürdigkeit und die Mitarbeiter werden sich schwertun, mitzuziehen.


3.       Identifizieren Sie treibende und blockierende Faktoren
Analysieren Sie die Ausgangssituation: Welches sind die Veränderung treibende, welches blockierende Faktoren? Wen können Sie als Multiplikator nutzen? Wen müssen Sie noch überzeugen? Berücksichtigen Sie bei Ihren Analysen unbedingt die Organisationsstruktur Ihres Unternehmens.


4.       Integrieren Sie den Wandel in Unternehmensziele, Projekte und Strukturen
Die neue Kultur sollte Teil Ihrer Unternehmensziele werden. Passen Sie die Strukturen in Ihrem Unternehmen dem Wandel an. Unterstützen Ihre Reporting-Strukturen und Entscheidungsprozesse die gewünschte Zielkultur? Überlegen Sie auch, welche Projekte aktuell in Ihrem Unternehmen laufen und wie diese den Wandel hin zur neuen Kultur fördern können. Suchen Sie nach symbolischen Aktionen, die den Mitarbeitern aufzeigen, dass sich etwas verändert.


5.       Involvieren Sie Ihre Mitarbeiter und befähigen Sie diese für die Veränderung
Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach Ihren Sorgen, Hoffnungen und Wünschen. Sie erzeugen ein höheres Engagement, wenn Sie ihnen mehr Verantwortung übertragen. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, durch eigene Erfahrungen und Experimente zu lernen. Aber vergessen Sie dabei nicht, Ihre Mitarbeiter für den Wandel zu befähigen, und zwar in Form von Trainings, Coaching und weiteren Formaten des erfahrungsbasierten Lernens!


6.       Stärken und überwachen Sie den Wandel
Für einen nachhaltigen Wandel, sollten Sie wissen, wo Sie stehen. Führen Sie regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durch und integrieren Sie die angestrebte Kultur und die gewünschten Verhaltensweisen auch in Feedbackgespräche und Leistungsbeurteilungen.


7.       Treiben Sie den Wandel auch lokal
Gerade in großen Organisationen gestaltet es sich oft schwierig, alle Mitarbeiter zu erreichen. Bauen Sie daher ein Netzwerk aus den Wandel unterstützenden Multiplikatoren und Meinungsbildern („Change Agents“) auf, die den Wandel lokal vorantreiben. Um hier eine kritische Masse zu erreichen, sollten Sie ungefähr 10% der betroffenen Mitarbeiter zu Change Agents ausbilden und sie für den Wandel einsetzen.

Wenn Sie diese Faktoren berücksichtigen, können Sie den Kulturwandel als wichtige Voraussetzung für die Umsetzung Ihrer Veränderungsvorhaben erfolgreich vorantreiben.


Wenn Sie Fragen zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen oder zu unserem Beratungsansatz haben, sprechen Sie uns gerne jederzeit an: info@acondas.com


Bildquelle Titelbild: adrian825 - istockphoto.com


 
Neuigkeiten
 
Kulturwandel als Erfolgsfaktor für die nachhaltige Umsetzung von Veränderungen

Jedes wichtige Veränderungsthema im Unternehmen wird heute in Projektform bearbeitet. Allerdings schaffen es nur wenige dieser Konzepte, ein Unternehmen tatsächlich nachhaltig zu verändern. Viele versinken stattdessen in der „Implementierungslücke“: Sie werden von den Mitarbeitern erst wohlwollend zur Kenntnis genommen, scheitern dann jedoch in der Umsetzung an der trennenden Kluft zwischen hohem Anspruch und operativer Wirklichkeit.

Studien belegen, dass etwa zwei Drittel aller Veränderungsvorhaben nicht erfolgreich umgesetzt werden (vgl. McKinsey & Company: „The irrational side of change management“, McKinsey Quarterly, April 2009). Vielfach sind die Ursachen des Scheiterns tief in der Unternehmenskultur verankert: Mitarbeiter blockieren, Führungskräfte springen ab und stellen die angestrebten Veränderungen öffentlich in Frage, die Stimmung im Projekt und im Unternehmen verschlechtert sich und kippt, weil der Veränderungsprozess zu lange dauert usw. In der Praxis finden sich viele Beispiele für Veränderungsvorhaben, die an der Unternehmenskultur gescheitert sind. Hier zwei charakteristische:


Die Fusion von Daimler und Chrysler im Jahr 1998 entpuppte sich bald als Alptraum für die Autobauer aus Stuttgart. Was damals zunächst als "Hochzeit im Himmel" gefeiert wurde, endete mit der Scheidung 2007. Der Grund: Beide Unternehmen passten kulturell nicht zusammen, und beide Seiten waren nicht gewillt, sich auf die kulturellen Besonderheiten der jeweils anderen Seite einzulassen.


Im Rahmen der aktuellen „Digitalisierungswelle“ versuchen viele etablierte Unternehmen in Deutschland, fehlende Agilität und Veränderungsgeschwindigkeit durch eine enge Zusammenarbeit mit oder die Kopie der Arbeitsweisen von Start-up-Unternehmen auszugleichen. Häufig ohne Erfolg. Der jüngste Start-up Monitor des Bundesverbands Deutsche Start-ups aus 2017 hat ergeben: Nur die Hälfte der Start-ups kooperiert noch mit großen Unternehmen und Mittelständlern, 2016 waren es noch 70 Prozent. Die kulturellen Unterschiede sind einfach zu groß.


Das Scheitern vieler Veränderungsvorhaben ist oft darauf zurückzuführen, dass die Anpassung von Strategien und Prozessen eine nachhaltige Veränderung der Verhaltens- und Denkweisen der Mitarbeiter – und somit einen Kulturwandel – erfordert, der nicht funktioniert. Die Unternehmenskultur als Summe aus den Werten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter hat einen signifikanten Einfluss auf das Unternehmensergebnis und die Fähigkeit eines Unternehmens, sich an verändernde Umweltbedingungen anzupassen.

Aus der Erfahrung von acondas in komplexen Veränderungsprojekten sind folgende sieben Maßnahmen geeignet, um Ihren Kulturwandel und den Verlauf Ihrer Veränderungsprogramme erfolgreich zu gestalten:

1.       Schaffen Sie Bewusstsein und Verständnis für den Wandel
Entwickeln Sie eine „Change Story“ und kommunizieren Sie kontinuierlich deren Kernbotschaften, die Ziele des Wandels, die bisherigen Fortschritte und Ihre ersten konkreten Erfolge.


2.       Zeigen Sie eine sichtbare Unterstützung Ihres Top-Managements
Ihre Top-Führungskräfte sollten die Veränderung verkörpern und bei jeder Gelegenheit über die Chancen des Wandels sprechen. Ist dies nicht der Fall, verliert Ihre Veränderungsabsicht schnell an Glaubwürdigkeit und die Mitarbeiter werden sich schwertun, mitzuziehen.


3.       Identifizieren Sie treibende und blockierende Faktoren
Analysieren Sie die Ausgangssituation: Welches sind die Veränderung treibende, welches blockierende Faktoren? Wen können Sie als Multiplikator nutzen? Wen müssen Sie noch überzeugen? Berücksichtigen Sie bei Ihren Analysen unbedingt die Organisationsstruktur Ihres Unternehmens.


4.       Integrieren Sie den Wandel in Unternehmensziele, Projekte und Strukturen
Die neue Kultur sollte Teil Ihrer Unternehmensziele werden. Passen Sie die Strukturen in Ihrem Unternehmen dem Wandel an. Unterstützen Ihre Reporting-Strukturen und Entscheidungsprozesse die gewünschte Zielkultur? Überlegen Sie auch, welche Projekte aktuell in Ihrem Unternehmen laufen und wie diese den Wandel hin zur neuen Kultur fördern können. Suchen Sie nach symbolischen Aktionen, die den Mitarbeitern aufzeigen, dass sich etwas verändert.


5.       Involvieren Sie Ihre Mitarbeiter und befähigen Sie diese für die Veränderung
Fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach Ihren Sorgen, Hoffnungen und Wünschen. Sie erzeugen ein höheres Engagement, wenn Sie ihnen mehr Verantwortung übertragen. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, durch eigene Erfahrungen und Experimente zu lernen. Aber vergessen Sie dabei nicht, Ihre Mitarbeiter für den Wandel zu befähigen, und zwar in Form von Trainings, Coaching und weiteren Formaten des erfahrungsbasierten Lernens!


6.       Stärken und überwachen Sie den Wandel
Für einen nachhaltigen Wandel, sollten Sie wissen, wo Sie stehen. Führen Sie regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durch und integrieren Sie die angestrebte Kultur und die gewünschten Verhaltensweisen auch in Feedbackgespräche und Leistungsbeurteilungen.


7.       Treiben Sie den Wandel auch lokal
Gerade in großen Organisationen gestaltet es sich oft schwierig, alle Mitarbeiter zu erreichen. Bauen Sie daher ein Netzwerk aus den Wandel unterstützenden Multiplikatoren und Meinungsbildern („Change Agents“) auf, die den Wandel lokal vorantreiben. Um hier eine kritische Masse zu erreichen, sollten Sie ungefähr 10% der betroffenen Mitarbeiter zu Change Agents ausbilden und sie für den Wandel einsetzen.

Wenn Sie diese Faktoren berücksichtigen, können Sie den Kulturwandel als wichtige Voraussetzung für die Umsetzung Ihrer Veränderungsvorhaben erfolgreich vorantreiben.


Wenn Sie Fragen zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen oder zu unserem Beratungsansatz haben, sprechen Sie uns gerne jederzeit an: info@acondas.com


Bildquelle Titelbild: adrian825 - istockphoto.com